Wat mag werkgever vragen, registreren en bewaren van zieke werknemer

De Autoriteit Persoonsgegevens heeft de beleidsregels ‘De zieke werknemer’ gepubliceerd. De beleidsregels bevatten actuele informatie voor werknemers, werkgevers en andere partijen die gegevens over de gezondheid van (zieke) werknemers verwerken. De beleidsregels vermelden welke gezondheidsgegevens van werknemers werkgevers mogen verwerken. De normen in deze beleidsregels zijn het uitgangspunt voor de Autoriteit Persoonsgegevens als zij onderzoekt of een organisatie in overeenstemming met de Wet gezondheidsgegevens van werknemers verwerkt. De beleidsregels gaan in op de verschillende fases in de arbeidsrelatie: de sollicitatieprocedure, de ziekmelding en de begeleiding en re-integratie van zieke werknemers. Een toekomstige werkgever mag aan de sollicitant geen vragen stellen over zijn gezondheid of ziekteverzuim in het verleden. Slechts onder strikte voorwaarden mag een werkgever een aanstellingskeuring laten verrichten. Een van de voorwaarden is dat de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid van de sollicitant. Tijdens de keuring worden alleen de aspecten onderzocht die noodzakelijk zijn om de bijzondere functie-eisen te vervullen. De bedrijfsarts mag de uitslag van de aanstellingskeuring in termen van ‘geschikt’, ‘ongeschikt’ of ‘geschikt onder voorwaarden’ slechts met toestemming van de sollicitant bekend maken aan de potentiële werkgever. Een werkgever mag om te kunnen voldoen aan de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten, informatie opvragen uit het doelgroepregister bij het UWV. Hiervoor heeft de werkgever het burgerservicenummer van de sollicitant nodig. Het UWV verstrekt géén informatie aan de werkgever over de grondslag van opname in het register. Het is van belang voor werkgevers om zieke werknemers zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Hiervoor hebben ze informatie van hen nodig. Bijvoorbeeld om te beoordelen of ze hun loon moeten doorbetalen. Aan de andere kant hebben zieke werknemers recht op privacy. Het is werkgevers wettelijk verboden om te informeren naar de aard en oorzaak van de ziekte van hun werknemers. Alleen de arbodienst of bedrijfsarts mag deze medische gegevens verwerken. Wel mogen werkgevers aan zieke werknemers gegevens vragen die noodzakelijk zijn om te kunnen beoordelen hoe hun werkzaamheden voortgezet kunnen worden, zoals wanneer een werknemer verwacht weer te gaan werken en wat met lopende afspraken moet gebeuren. Een werkgever mag als een werknemer zich ziek meldt de volgende gegevens over zijn gezondheid vragen en registreren: het telefoonnummer en (verpleeg)adres; de vermoedelijke duur van het verzuim; de lopende afspraken en werkzaamheden; of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling hij valt); of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval; of er sprake is van een verkeersongeval waar bij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is (regresmogelijkheid). De werkgever mag in principe geen andere gegevens over de gezondheid verwerken dan de hiervoor genoemde gegevens, zelfs niet met toestemming van de werknemer. De gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer brengt mee dat een werknemer zich gedwongen voelt toestemming te verlenen. Alleen wanneer een werknemer een ziekte heeft waarbij het noodzakelijk kan zijn dat directe collega’s in geval van nood weten hoe te handelen (denk aan epilepsie of diabetes) mag de werkgever de door de werknemer vrijwillig verstrekte gegevens over zijn ziekte registreren. De werkgever mag de arbodienst of bedrijfsarts inschakelen om een oordeel te geven over de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer. De arbodienst of bedrijfsarts mag slechts noodzakelijke gegevens aan de werkgever verstrekken, zoals gegevens die de werkgever nodig heeft om te beoordelen of hij loon moet doorbetalen voor verzuimbegeleiding en re-integratie. De werkgever kan dan samen met de werknemer bekijken wat voor werkzaamheden de werknemer (nog) wel kan doen. De bedrijfsarts/arbodienst mag de volgende gegevens over de gezondheid van een zieke werknemer aan de werkgever verstrekken: de werkzaamheden die de werknemer niet meer of nog wel kan verrichten (functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk); de verwachte duur van het verzuim; de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (gebaseerd op functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk; eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever voor de re-integratie moet treffen. Een werkgever is verplicht zo tijdig mogelijk maatregelen te treffen die nodig zijn om een zieke werknemer in staat te stellen zijn eigen of ander passend werk te doen. Hierbij worden de volgende stappen gevolgd: Probleemanalyse: de bedrijfsarts/arbodienst stelt een probleemanalyse op waarin o.a. de aard van de klachten, de beperkingen en de omstandigheden van de zieke werknemer opgenomen. De bedrijfsarts/arbodienst informeert de werkgever over de functionele beperkingen van de werknemer en de mogelijkheden die deze nog wél heeft en wat die betekenen voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen. Plan van aanpak: in het plan van aanpak, dat de werkgever en de werknemer gezamenlijk opstellen, mogen zij alleen die gegevens over de gezondheid opschrijven die voor het opstellen van het plan van aanpak noodzakelijk zijn, zoals de door de bedrijfsarts vastgestelde beperkingen en mogelijkheden van de werknemer en wat deze betekenen voor het soort werk dat hij kan doen. Re-integratiedossier en -verslag: de werkgever is verplicht om het ziekteverzuim en de re-integratieactiviteiten bij te houden in het re-integratiedossier. Aan de hand hiervan wordt een re-integratieverslag opgesteld. In overleg met de werknemer stelt de werkgever het eerste deel van het re-integratieverslag op en verschaft aan de werknemer een kopie. In dit verslag mogen alleen de medische gegevens staan die de werkgever mag verwerken. De bedrijfsarts stelt het tweede, medische deel op en verstrekt dit rechtstreeks aan de zieke werknemer. De werkgever heeft geen inzagerecht.

Informatie

  • Ziekte & Arbeidsongeschiktheid, Sociale Zekerheid, Pensioen Algemeen
  • Maandag 16 mei 2016

KennisHub

KennisHub Pensioen- &
Life Event Advisering

  • Inspirerende Masterclasses
  • Praktijkgerichte Workshops
  • PE Artikelen & Casuistiek
  • Artikelen & Blogs
  • Stel je vraag
  • PE-geaccrediteerd
  • Mix & Match
  • Jaarlijks PE-certificaat
  • 21 dagen op proef

€ 35 p/m

Volgende licenties: 20% korting Meer Informatie

Eerst aankijken? Word Free Member

  • Wekelijkse nieuwsbrief
  • Artikelen & Blogs
  • 5+ gratis vaktechniek artikelen p/m
  • Schrijf je in voor Masterclasses & Workshops
  • Toegang tot FinSourceOne

Gratis

Volgende Free Members: 100% korting Meer Informatie