Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

Op 1 januari 2020 is het grootste deel van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking getreden.

Dat heeft ingrijpende gevolgen voor de arbeidsmarkt. Voor de adviseur Vermogen is vooral de wijziging van de berekeningswijze van de Transitievergoeding van belang.

Belangrijkste gevolgen Wab

Onderstaand een opsomming van de belangrijkste wijzigingen als gevolg van invoering van de Wab:

  • Combineren onvolledige ontslaggronden is nu mogelijk
  • Transitievergoeding vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst, maar wel lager dan vóór 2020. Zie externe link rekenhulp transitievergoeding
  • Ketenregeling is nu: 3-3-6. Dat wil zeggen: er volgt een vaste aanstelling na 3 opeenvolgende tijdelijke contracten of na drie jaar meerdere tijdelijke contracten, waarbij de tussenpoos tussen de contracten maximaal 6 maanden is geweest. Op dit laatste zijn uitzonderingen mogelijk voor tijdelijk terugkerend werk. Andere tijdelijke uitzonderingen zijn definitief geworden
  • Betere positie oproepkrachten en voor werknemers bij payrolling
  • Sectorfondsen zijn komen te vervallen. Premiedifferentiatie naar aard van het contract.
    Hoge AWF-premie bij tijdelijke contracten en lage premie bij vaste dienstverbanden (niet zijnde oproepovereenkomsten). Voorwaarde is dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst (of een addendum bij wijzing in vast dienstverband) uiterlijk 1 april 2020 in de loonadministratie is opgenomen. Verder kan, als er achteraf geen vast dienstverband blijkt te zijn geweest, met terugwerkende kracht de hoge premie worden geheven. Bijvoorbeeld bij een nieuwe werknemer met een vast contract, dat binnen de proeftijd wordt beëindigd

Gevolgen ontslag werknemer

Op 1 juli 2015 werd de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) grotendeels ingevoerd. Eén van de punten in die wet, was dat een werknemer slechts op bepaalde gronden ontslagen kon worden. Een werknemer moest aantoonbaar aan één van die gronden voldoen, wat lastig aan te tonen is.

De WWZ is eigenlijk direct sinds de invoering stapje voor stapje weer ontmanteld, omdat deze wet averechtse gevolgen had. In plaats van meer vaste contracten, leidde de wet tot minder werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook zijn er zeer veel rechtszaken gevoerd over ontslag. Door de limitatieve opsomming van redenen waarop iemand ontslagen kon worden, was ontslag vaak niet mogelijk, of alleen tegen betaling van een hoge ontslagvergoeding.

Vanaf 1 januari 2020 kunnen werknemers ook ontslagen worden als ze hun werk op verschillende gronden minder goed doen. Een werkgever mag nu alle tekortkomingen van een werknemer ‘bij elkaar optellen’, waardoor er alsnog voldoende reden voor ontslag ontstaat.

Transitievergoeding

Bij ontslag is wel in bijna alle gevallen recht op een transitievergoeding.

Er is geen of een lagere transitievergoeding verschuldigd in de volgende gevallen:

  • Als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Werkgever en werknemer kunnen dan zelf afspraken maken over een eventuele ontslagvergoeding en de hoogte daarvan
  • Als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde
  • Als de werknemer bij het ontslag nog geen 18 jaar is en hij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt
  • Als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt of de leeftijd bereikt dat hij recht heeft op pensioen
  • Als de leeftijd van de werknemer bij ontslag hoger is dan de leeftijd waarop hij recht heeft op AOW of pensioen
  • Bij faillissement, surseance van betaling of als de werkgever in de schuldsanering zit
  • Als in de cao een afwijkende voorziening is getroffen (deze voorziening hoeft niet gelijkwaardig aan de transitievergoeding te zijn)
  • Als de werknemer voor het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft gekregen die binnen 6 maanden na het einde van de vorige arbeidsovereenkomst ingaat

In alle andere gevallen is er wel een transitievergoeding verschuldigd.

Werknemers kunnen sinds 1 januari 2020 direct een transitievergoeding krijgen als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Voor iedereen geldt een opbouw van een derde maandsalaris per dienstjaar.

De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van het aantal jaren (of een deel daarvan) dat de werknemer in dienst is geweest. De vergoeding is vanaf 1 januari 2020 maximaal € 83.000. Behalve als een werknemer meer dan € 83.000 per jaar verdient. Dan is de maximale vergoeding gelijk aan het jaarsalaris.

Verschillen transitievergoeding vóór 2020

  • Er was tot 2020 pas recht op een transitievergoeding na een dienstverband van 2 jaar. Nu is dat direct al vanaf dag 1
  • De transitievergoeding was hoger voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst waren. Voor elk jaar dat iemand langer dan 10 jaar in dienst was, werd de transitievergoeding vastgesteld op een half maandsalaris. Vanaf 2020 geldt voor alle gewerkt jaren 1/3e maandsalaris
  • Ook 50-plussers hadden een uitzonderingspositie. Voor hen gold een transitievergoeding van 1 maandsalaris per gewerkt jaar na de 50-jarige leeftijd. Kleine werkgevers waren van die regeling uitgezonderd. Maar vanaf 2020 geldt deze regel helemaal niet meer

Informatie

  • Vermogen
  • Woensdag 25 maart 2020

KennisHub

KennisHub Pensioen- &
Life Event Advisering

  • Inspirerende Masterclasses
  • Praktijkgerichte Workshops
  • PE Artikelen & Casuistiek
  • Artikelen & Blogs
  • Stel je vraag
  • PE-geaccrediteerd
  • Mix & Match
  • Jaarlijks PE-certificaat
  • 21 dagen op proef

€ 35 p/m

Volgende licenties: 20% korting Meer Informatie

Eerst aankijken? Word Free Member

  • Wekelijkse nieuwsbrief
  • Artikelen & Blogs
  • 5+ gratis vaktechniek artikelen p/m
  • Schrijf je in voor Masterclasses & Workshops
  • Toegang tot FinSourceOne

Gratis

Volgende Free Members: 100% korting Meer Informatie