Artikel Overgeld.nl: Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden bij een fusie.

Bij de meeste fusies en bij overgangen van onderneming vindt de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden pas plaats nadat de fusie of de overgang een feit is. Dat heeft zo zijn voordelen, immers de werknemers zijn dan al in dienst en de fusie of overgang kan niet meer afgeblazen worden. Echter, die voordelen zijn ook direct weer nadelen. Zo mag een werknemer vanwege de fusie of overgang van onderneming niet ontslagen worden erna.

Om die reden gebeurt het ook, dat de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden al plaatsvindt voorafgaand aan de fusie of overgang. Of dat altijd een goed plan is staat zeer zeker niet vast. In de jurisprudentie is het met enige regelmaat aan de orde.

Zo ook in de kwestie waarin een aantal organisaties voor een belangrijke fusie stonden. Binnen deze verschillende organisaties gold een breed scala aan pensioenregelingen. Zo was er binnen een van hen een eindloonregeling zonder eigen bijdrage door de werknemers, binnen een andere een beschikbare premieregeling en had een andere betrokken werkgever een geïndexeerde middelloonregeling. Tenslotte viel een deel van de werknemers van weer een andere betrokken werkgever onder het ABP-reglement. Maar ook binnen de respectievelijke werkgevers golden verschillende toezeggingen.

Een van de betrokken werkgevers besloot om voorafgaand aan de fusie om tot een wijziging van de binnen haar organisatie geldende pensioenregelingen over te gaan, in die zin, dat binnen haar instelling nog maar één regeling zou gelden: een geïndexeerd middelloon. En daarbij moesten de werknemers óók een eigen bijdrage gaan betalen, die ze eerst niet betaalden. Met de Ondernemingsraad werd het harmonisatiepakket besproken. (Behalve de pensioentoezegging werden nog enkele arbeidsvoorwaarden meer geharmoniseerd). Het verdient wel vermelding, dat in de arbeidsvoorwaarden van de werknemers van deze werkgever expliciet stond vermeld, dat de werkgever bevoegd was tot wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden, mits overeengekomen met de OR. En in dat geval zouden die wijzigingen rechtstreeks doorwerken in de arbeidsovereenkomst.

Inderdaad, de werknemers waren het niet eens met de wijzigingen op het gebied van de pensioentoezegging. Met name niet vanwege het invoeren van de eigen bijdrage zonder enige vorm van directe compensatie. De werknemers deden een beroep op artikel 7:613 BW en stelden dat de werkgever een zwaarwegend belang had moeten hebben om tot een wijziging te komen, alsmede dat er geen c.q. onvoldoende compensatie werd geboden, zodat een aanvaarding op redelijke gronden niet aan de orde kon zijn. Ze waren van mening dat in redelijkheid niet van hen verlangd kon worden de wijzigingen te accepteren. In dit specifieke geval zouden ze wél zelf hebben moeten instemmen met de voorgestelde wijzigingen en konden deze niet zomaar worden doorgevoerd.

Omdat deze zaak speelt onder de Pensioen- en spaarfondsenwet komt artikel 19 Pensioenwet niet aan de orde, waarop de werkgever eenvoudiger een wijziging had kunnen baseren. De geldende pensioenreglementen bij deze werkgever bevatten overigens ook geen expliciet wijzigingsbeding.

De kantonrechter stelde de werknemers echter in het ongelijk en hechtte belang aan het beding in de arbeidsvoorwaarden, dat met instemming van OR tot een wijziging kan worden gekomen, waarbij afzonderlijke instemming door de werknemer niet meer noodzakelijk is.
De kantonrechter toetste echter ook het door de werkgever gestelde zwaarwegende belang en honoreerde dat. De werkgever had gesteld dat de wijziging kostenneutraal was, maar ook aangegeven dat het gelijkheidsbeginsel met de wijziging meer tot zijn recht kwam en dat een eindloonstelsel als achterhaald had te gelden en een beschikbare premieregel snel weer in strijd is met de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid.

Op het eerste oog lijkt het dus een hele redelijke en correcte uitspraak van deze kantonrechter om de werkgever gelijk te geven.

Echter, artikel 7:664 BW werd wel over het hoofd gezien. Enerzijds omdat de werknemers er geen beroep op hadden gedaan en dat is merkwaardig. Anderzijds omdat de kantonrechter deze bescherming voor de werknemers terzijde schuift en dat lijkt onjuist.

Sinds 1 juli 2002, bijna 10 jaar alweer, geldt het regime van 7:664 BW bij een overgang van een onderneming c.q. fusie óók voor pensioenregelingen. Die gaan bij een fusie of overgang immers mee over. Op deze hoofdregel zijn wel een paar uitzonderingen mogelijk. Zo is het mogelijk om als de overnemende partij nog geen pensioenregeling heeft, daarvoor een pensioenregeling in het leven te roepen en die aan de inkomende werknemers toe te zeggen.

Het enige belang van de onderhavige werkgever lijkt echter te zijn de harmonisatie in het kader van de fusie. Maar daar is juist artikel 7:664 BW geschreven als bescherming voor de werknemers.

Deze werkgever heeft getracht om de gevolgen van haar dure pensioenregeling (eindloon zonder eigen bijdrage) na de fusie niet door te laten werken. De fuserende partners waren immers op grond van de wet verplicht tot voortzetting na de fusie.

Een wijziging van arbeidsvoorwaarden mag niet gelegen zijn in alleen de overgang van de onderneming of de fusie. De kantonrechter had dan ook in de afwegingen mee moeten nemen wat de verhouding is tussen de bescherming van de werknemer op grond van 7:664 BW en de onderhavige wijzigingsbepaling in de arbeidsvoorwaarden. Naar verwachting was de beslissing van de rechter dan waarschijnlijk ten gunste van de werknemers uitgevallen, omdat het geen ‘reguliere’ wijziging betrof, maar het element van de harmonisatie ten behoeve van de fusie de hoofdreden was en dus de daar op betrekking hebbende wettelijke bepalingen naar mijn mening zwaarder hadden moeten wegen. Het is dus zeer van belang om u goed te laten adviseren voordat u overgaat tot een harmonisatie van arbeidsvoorwaarden voor, tijdens of na een fusie. De fusie mag namelijk meestal niet de reden zijn.

Hebt u vragen over (uw) pensioen? Stelt u ze gerust via www.pensioensos.nl!

Henny van den Hurk, Gommer & Partners Pensioen Advocaten

Informatie

  • Pensioen Algemeen
  • Donderdag 26 maart 2015