Artikel Overgeld.nl: Teleurstelling is nog geen schade!

Werkgevers lopen risico’s bij mededelingen over pensioenopbouw aan werknemers, maar dat wil niet zeggen dat teleurstelling verheven is tot rechtsgrond voor schadevergoeding.

Het Gerechtshof in Leeuwarden heeft zich al weer even geleden gebogen over de vraag wanneer een werkgever aansprakelijk kan worden gehouden voor pensioenschade die de werknemer stelt te hebben opgelopen bij het einde van het dienstverband.

In de rechtspraak is het inmiddels een vaste lijn ontwikkeld op dit terrein.
Als een werkgever en een werknemer een overeenkomst sluiten en de werknemer daarbij afgaat op mededelingen van de werkgever, die de werkgever als deskundige(re) kon doen, dan heeft te gelden dat de werkgever dan ook aansprakelijk is voor de gevolgen van dergelijke mededelingen als de werknemer daardoor schade lijdt. Het kan immers zijn dat de werknemer juist bepaalde keuzes maakt op basis van de mededelingen door de werkgever.

De werkgever moet dan wel weten of in elk geval redelijkerwijs kunnen vermoeden, dat het gaat om een voor de werknemer essentieel punt. Openheid van zaken is dus over en weer een vereiste.

In de kwestie die speelde bij het hof in Leeuwarden was de werknemer bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ook afgegaan op de mededelingen van de werkgever omtrent zijn voortgezette pensioenopbouw tijdens de VUT periode. De werkgever had aangegeven dat dat geen probleem zou kunnen zijn.

Wat was er aan de hand? De werknemer, geboren in 1946, was sedert 1972 in dienst. In 2001 werd hij arbeidsongeschikt. Na een jaar ziekte besluit de werkgever om eens met deze inmiddels ruim 55 jarige werknemer in overleg te treden om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Het ‘smeermiddel’ om tot een akkoord te komen bleek de mogelijkheid voor deze werknemer om vervroegd zijn VUT in te laten gaan, gecombineerd met een aanvulling door de werkgever in de vorm van een bedrag ineens. Daarmee zou de werknemer, zo redeneerde hij, de tijd tot aan zijn pensionering kunnen overbruggen.

Tijdens de VUT-periode vond immers een voortgezette pensioenopbouw plaats voor deze werknemer. De werkgever had ook dat aangegeven als een van de voordelen om vervroegd gebruik te gaan maken van de VUT: de pensioenopbouw zou toch doorlopen. De werknemer wilde dat namelijk ook. Een eerder stoppen met werken zonder die extra pensioenopbouw tijdens de VUT vond deze werknemer niet aantrekkelijk. Het voordeel voor de werkgever was bovendien, dat afvloeiing via de VUT hem de nodige kosten van reïntegratie, loon, gerechtelijke ontslagprocedures etc bespaarde.

Wat de werkgever echter over het hoofd had gezien, was dat de voortgezette pensioenopbouw slechts plaats zou vinden naar rato van de hoogte van de VUT-uitkering. Doordat die uitkering maar liefst 6 jaar was vervroegd bedroeg die niet meer dan 30% van het laatstgenoten loon in plaats van normaliter 75%. De werknemer ontving echter gedurende de VUT-periode de genoemde inkomens aanvulling van zijn werkgever. Die vulde aan tot 75% en daardoor viel het hem niet meteen op, dat zijn pensioenopbouw voor het pensioen ná 65 jaar in deze laatste 6 jaar aardig te wensen over liet en minder was dan 50% van de normale pensioenopbouw als hij was blijven werken.

Op de pensioendatum kwam de werknemer echter bedrogen uit. Hij stelde dat hij was afgegaan op de mededelingen van de werkgever over de voortgezette pensioenopbouw sec en vorderde alsnog een aanvulling van zijn pensioenuitkering.

De rechter wees zijn vorderingen echter af. Waarom? Omdat de werknemer, als hij wel juist was voorgelicht door de werkgever, nog steeds geen hogere voortgezette pensioenopbouw had gerealiseerd. Hij had dus geen schade geleden. Hij was alleen teleurgesteld in de hoogte van de opbouw voortvloeiend uit de voor hem geldende pensioenregeling. Maar teleurstelling vormt nog steeds geen rechtsgrond voor schadevergoeding. Het lijkt er met deze uitspraak wel op, dat als de werknemer daadwerkelijk schade had geleden, de werkgever die ook had moeten vergoeden.

Het is ook verdedigbaar, dat de werknemer verweten kan worden, dat hij niet zelf verder onderzoek heeft gedaan of zich door een eigen adviseur heeft laten adviseren of bijstaan. Tegenover de mededelingsplichten van de werkgever staan de informatieverplichtingen van de werknemer. Die heeft ook een eigen verantwoordelijkheid om zélf te informeren.

Voorts is het een punt van aandacht, dat de werknemer bijvoorbeeld ook op basis van de gewekte verwachtingen door de werkgever, onomkeerbare financiële verplichtingen op zich heeft genomen of keuzes heeft gemaakt. Dit element is ook steeds meer doorslaggevend in de jurisprudentie omtrent de pensioencommunicatie door pensioenuitvoerders.

Deze werkgever in de kwestie bij het hof te Leeuwarden kwam dus eigenlijk goed weg. Maar let op, dat is niet in alle gevallen zo. Zeker niet als de werknemer het over een andere boeg gooit en gaat stellen dat hij nooit met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou hebben ingestemd indien hij juist zou zijn voorgelicht. Op dat punt hebben in de jurisprudentie al verschillende werkgevers hun billen gebrand en dus op de blaren moeten zitten.

Hebt u vragen over (uw) pensioen? Stelt u ze gerust via www.pensioensos.nl

Informatie

  • Pensioen Algemeen
  • Donderdag 26 maart 2015