Artikel Rendement: Pensioenen: een gecalculeerd risico?

Inleiding
In Nederland kennen we geen pensioenplicht behalve als een werkgever behoort tot een bedrijfstak waar een verplicht gesteld pensioenfonds (BPF) van toepassing is. Dat betekent dat bedrijven die niet onder een verplichtstelling vallen zelf mogen beslissen of ze wel of geen pensioenregeling voor de medewerkers treffen.

Verplicht gesteld pensioenfonds
Voor de bedrijven die wel onder een BPF vallen is pensioen in zoverre geen gecalculeerd risico aangezien zij afhankelijk zijn van de afspraken die op het niveau van de werkgevers- en werknemersorganisaties gemaakt worden. De premie die daarbij hoort is dus niet door een individuele werkgever te beïnvloeden maar wordt gebaseerd op de afspraken die sociale partners met elkaar maken. Probleem in deze is wel dat de achterban van de vakbonden vaak niet representatief is voor de werknemers in een bedrijfstak waardoor de belangen niet altijd evenredig worden afgewogen. De hoogte van de premie is normaliter een percentage van de loonsom, gemiddeld ligt dat tussen de 15 en 20%. Iedere werknemer, jong/oud, full-/parttime, veel/weinig verdienend betaalt het zelfde percentage. Dat vloeit voort uit de solidariteitsgedachte achter verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen en de daarop gebaseerde – en verplichte – doorsneepremie. In het kader het PensioenAkkoord dat in 2011 door de sociale partners is gesloten hebben de werkgevers bedongen dat de gemiddelde premie (macro-economisch gezien) niet verder mag stijgen. Als gevolg van met name de toenemende vergrijzing en de lage marktrente liep de gemiddelde pensioenpremie namelijk fors op.

Eigen regeling
Een werkgever die niet onder een verplicht gesteld BPF valt, kan zelf beslissen of er wel of geen pensioenregeling wordt ingesteld. Voordat deze beslissing genomen wordt, is het van belang om inzicht te krijgen in de wensen van zowel de werkgever als de werknemers en de kosten die met bepaalde keuzes gepaard gaan. Het is dus van belang om te beginnen met een inventarisatie van de wensen en behoeften van de werkgever en de werknemers om te bepalen welke pensioenregeling het beste past bij een specifiek bedrijf.

Grosso modo kunnen twee invalshoeken onderscheiden worden, de verzorgingsgedachte en de beloningsgedachte. Als wordt uitgegaan van de verzorgingsgedachte zal de keuze al gauw vallen op een pensioenregeling met een gegarandeerde uitkering voor de medewerkers, meestal een middelloonregeling of ook wel uitkeringsovereenkomst genoemd. De uitkering staat immers vast. Het pensioensysteem is dan output gestuurd. Als wordt uitgegaan van de beloningsgedachte ligt de nadruk op de input. Pensioen is immers een onderdeel van de arbeidsvoorwaarden en als zodanig onderdeel van de totale arbeidsbeloning. In dat geval is dus sprake van een beschikbaar premiesysteem of ook wel een premieovereenkomst. De premie is immers bepalend voor de uiteindelijke hoogt van het te bereiken pensioen. Bij een beschikbaar premiesysteem, dat feitelijk bevestigd dat pensioen vanuit de beloningsgedachte uitgesteld loon is, staat de premie wel vast en kan in ieder geval in alle gevallen goed gebudgetteerd worden.

Doorrekening/betaalbaarheid
Nadat de inventarisatie is gedaan kan vervolgens op basis van de uitgangspunten die daaruit naar voren zijn gekomen een doorrekening gemaakt worden van de financiële gevolgen van de diverse keuzes die gemaakt zijn.

Bij een output gestuurd systeem is de kostprijs van 1 Euro pensioen erg bepalend voor de werkgeverslasten. Als gekozen wordt voor een eigen pensioenfonds, kunnen de kosten van jaar tot jaar fluctueren. Het pensioenfonds moet namelijk jaarlijks een kostendekkende premie vaststellen op basis van de rentestand op dat moment. Bij een lage rente valt de premie hoger uit dan bij een hoge rente. Bij een verzekeraar wordt het tarief voor 5 jaar vastgelegd en wordt pas na afloop van die 5 jaar weer een nieuwe afspraak gemaakt over het tarief voor de volgende 5 jaar. Bepalend is dan de rentestand op het moment van het afsluiten van het contract. De risico’s ten aanzien van de kostprijs liggen dus volledig bij de werkgever.

Bij een input gestuurd systeem liggen de risico’s ten aanzien van de kostprijs van 1 Euro pensioen bij de werknemer. De werkgever heeft immers van te voren vastgesteld welke input hij wil leveren door de hoogte van de beschikbare premie vast te stellen. Gebruikelijk is dat deze premie stijgt naarmate de werknemer ouder wordt. De premie heeft dan immers minder lang de tijd om te renderen. Dit wordt een beschikbare premiestaffel genoemd. Welk pensioen kan worden aangekocht is afhankelijk van het bij elkaar gespaarde kapitaal, de rentestand en de levensverwachting op de pensioendatum van de werknemer. De werkgever loopt geen enkel risico ten aanzien van de kosten van de regeling, de input ligt immers van te voren vast.
Een gemiddelde staffel loopt op van zo’n 6% voor een 21-jarige, tot circa 40% voor een 60-plusser. Er bestaan – ook fiscaal en vanuit gelijke behandeling toegestane – mogelijkheden om de staffel ‘af te vlakken’, zodat voor oudere werknemers de stijging minder groot wordt. Gezien de vergrijzing zullen ander de pensioenkosten voor de werkgever ook fors oplopen. Of het logisch is om juist jongere werknemers relatief meer pensioenpremie te geven dan ouderen, hetgeen een werkgever doet als het de stijging van de staffel afvlakt, wetende dat juist jongere werknemer gemiddeld maar zo’n 5 tot 7 jaar blijven, is wat anders.

Hybride systeem
Een tussenvorm is de zogenaamde CDC-regeling (collectief defined benefit). Dit houdt in dat wel een output gestuurd systeem wordt gehanteerd maar dat van te voren een maximale premie wordt afgesproken. Dus het uitgangspunt is bijvoorbeeld een middelloonregeling maar de premie bedraagt nooit meer dan 18% van de loonsom. Als die 18% niet voldoende is voor het ambitieniveau van de middelloonregeling, wordt een lager pensioen ingekocht. De werknemers hebben dan een beperkte zekerheid ten aanzien van de pensioenuitkomsten. Immers, het niveau waarop gestuurd wordt staat wel van te voren vast maar als de kostprijs van 1 Euro pensioen hoger wordt, zal minder pensioen worden ingekocht dan oorspronkelijk de bedoeling was. Op deze wijze maximeert het bedrijf de risico’s ten aanzien van de pensioenkosten. Er wordt een plafond in de kosten gelegd. De Pensioenwet kent formeel geen CDC-regelingen. Qua systematiek is een CDC-regeling dus of te kwalificeren als een uitkeringsovereenkomst of als een premieovereenkomst. Dit moet in ieder geval duidelijk – voor de ontvanger/werknemer – gecommuniceerd worden. Bij twijfel zal een rechter kiezen voor het belang van de werknemer en het beschouwen als een (gegarandeerde) uitkeringsovereenkomst, waarbij als er te weinig is gefinancierd, de werkgever moet bijbetalen.

Overige ‘budgetteringsmogelijkheden’
Naast de keus uit het soort systeem, zijn er nog vele andere mogelijkheden om te sturen op pensioen. De eigen bijdrage van de werknemers is natuurlijk sterk bepalend, maar ook kan een werkgever er voor kiezen om het nabestaandenpensioen uit de ‘gezamenlijk te financieren’ regeling te halen en de premie voor die werknemers die een volledig zelf te betalen. Daarmee ‘ontloopt’ hij als het waren de eis van gelijke behandeling van gehuwden en ongehuwden en voldoet toch aan zijn ‘zorgplicht’ ten aanzien van een nabestaandenpensioen. Ook kan een werkgever keuzes maken ten aanzien van verschillende groepen werknemers – mits objectief onderscheiden – en tot een bepaald salaris een uitkeringsovereenkomst, dus middelloon, en daarboven een beschikbare premieregeling.

Conclusie
Uiteraard kunnen de risico’s van te voren in kaart gebracht worden. Het is van belang om de principiële keuze te maken tussen een input of een output gestuurd systeem of te kiezen voor een hybride vorm. Vervolgens kan, op basis van geschatte salarisontwikkeling en personeelssamenstelling, een calculatie worden gemaakt van de kosten voor de komende 5 jaar. Op basis van die cijfers kan dan een afgewogen beslissing worden genomen welke pensioenregeling passend én financieel haalbaar is voor het bedrijf. Uiteraard vergt dit alles een goede adviseur om dit traject te begeleiden en de diverse keuze toe te lichten. Deze adviseur is gebonden c.q. gehouden aan de Wet Financieel Toezicht (Wft). Onderdeel daarvan is indirect een 11-tal pensioenadviesleidraden die de AFM vanaf 2009 heeft gepubliceerd. De kern van deze leidraden is dat een pensioenregeling passen moet zijn voor de werkgever (die een adviseur dus dan ook moet kennen) en vooral ook betaalbaar. Als aan de hand van deze leidraden wordt gewerkt dan kan het niet zo zijn dat een werkgever een pensioenregeling krijgt die niet gewenst is en die niet een gecalculeerd risico met zich meebrengt!

Drs. Rosemarie van der Velden MPLA, partner bij Akkermans & Partners Corporate Pensions, corporatepensions@akkermans.nl  

Informatie

  • Pensioen Algemeen
  • Donderdag 26 maart 2015