Nieuwe pensioenwetgeving bij middelloonpensioen Actie nu of Reactie straks met hogere kosten?

Het komende pensioenakkoord verbiedt een pensioenregeling gebaseerd op middelloon.

Wellicht is het raadzaam om te laten onderzoeken of het voor zowel de werkgever als voor de medewerkers niet gunstiger is om al voor 2022, dus voordat de wetgeving tot stand is gekomen, over te stappen op een alternatief voor het middelloonpensioen.

Hieronder leest u een mogelijkheid.

Het pensioenakkoord schrijft voor dat vanaf 2026 alle werknemers een gelijk percentage premie gaan ontvangen. Dit zal gaan betekenen dat voor jonge werknemers in het begin een hogere premie wordt betaald dan nu het geval is, waardoor men meer kapitaal in het pensioenpotje zou kunnen aanwende voor de opbouw maar dat voor oudere werknemers minder premie wordt gebruikt voor het pensioenpotje waarmee pensioenkapitaal wordt geïnvesteerd. Hiermee gaan deze ouderen natuurlijk niet akkoord en dus zal flink overlegd moeten worden hoe dit gat gedicht gaat worden. De wetgever schrijft voor dat werknemers die erop achteruitgaan adequaat gecompenseerd moeten worden. 

Dit zal gaan betekenen dat de kosten voor de werkgever hoger zullen gaan worden of dat de pensioenkapitalen en dus uiteindelijk ook de pensioenen lager zullen uitvallen. Deze groep medewerkers gaat er op achteruit en hierop zit niemand te wachten.

Werknemers die al een leeftijdsafhankelijke premiestaffel hebben mogen hun pensioentoezegging houden. Voor nieuwe werknemers moet vanaf 2026 wel een voor alle werknemers gelijk percentage gelden.

Leeftijdsafhankelijke premiestaffel

De maximale leeftijdsafhankelijke premiestaffel is erop gebaseerd dat bij een ingerekend rendement een maximaal toegestaan pensioen wordt bereikt: 75% van het gemiddeld verdiende salaris na 40 dienstjaren. 

Het verwachte rendement mag zelfs gebaseerd worden op de huidige marktrente (1,5%). Als meer of minder rendement wordt behaald zal het pensioenkapitaal van de medewerker hoger of lager kunnen worden. Het risico ligt dan bij de werknemer. 

De premie wordt maandelijks toegevoegd aan het pensioenkapitaal van de medewerker en volgens het life cycle principe belegd. Als de medewerker jong is wordt meer in aandelen belegd en hoe ouder de medewerker is des te minder risico wordt er met de beleggingen genomen. Op de door de werknemer gewenste pensioendatum wordt het pensioenkapitaal omgezet in een levenslang pensioen.

Het pensioen is bij een premieregeling niet gegarandeerd maar dit gaat gelden voor alle pensioenen die vanaf 2026 worden toegezegd. Er zal dus in ieder geval op enig moment moeten worden overgestapt naar een premieregeling.

De huidige premies die werkgevers betalen voor een middelloonpensioen zijn gebaseerd op de (extreem lage) marktrente, dus de premies zijn relatief zeer hoog. Tevens vragen pensioenuitvoerders forse opslagen en wordt in de regel geen “winst” uitgekeerd. Feitelijk belegt de werknemer het pensioen gedurende tientallen jaren in risicovrije rente. Dit geeft beslist zekerheid, maar is feitelijk en financieel technisch een slechte belegging van het pensioengeld. Pensioenbeleggingen kenmerken zich door de zeer lange beleggingshorizon en het verleden geeft aan dat beleggingen in risicovrije rente wel safe waren, maar ook zeer weinig heeft opgeleverd. De kans dat beleggen in een life cycle meer rendement en dus meer pensioen oplevert is logisch. Met dezelfde of zelfs wat minder premie als die in de huidige middelloonregeling wordt betaald kan dus een gelijk/hoger pensioen worden bereikt.

Weliswaar zullen niet alle werknemers erop vooruitgaan bij een leeftijdsafhankelijke premieregeling. De “ouderen” zullen volgens prudente uitgangspunten zeer waarschijnlijk lager uitkomen en de werknemers nemen het beleggingsrisico van hun werkgever over (die bij een middelloonregeling immers het pensioen garandeert) en hiervoor kan een buffer/compensatie voor als het toch tegenvalt worden afgesproken.

Wij hebben meerdere voorbeelden waarbij overstappen van gegarandeerd middelloon naar een leeftijdsafhankelijke premiestaffel voor zowel de werkgever als de medewerkers goed uitpakt. Volgens ons is dit zeker het onderzoeken waard en adviseren wij om de vraag om dit te onderzoeken nu al te stellen en niet tot 2026 te wachten met het verplicht aanpassen van de pensioenregeling.

Informatie

  • Pensioen Algemeen, Ondernemingsraad
  • Maandag 6 juli 2020