Premium | FinSourceOne vaktechniek artikelen

WFT Inkomen en Covid-19

De maatregelen in het kader van COVID-19 hebben de nodige invloed op het werk van de adviseur Inkomen. In dit artikel geven wij een globaal overzicht van wat op dit moment van belang kan zijn. Omdat de meeste juridische discussies, die nog gaan plaatsvinden, zullen gaan over de situatie dat de maatregelen het strengst waren, ligt daar ons uitgangspunt. Voor een uitgebreidere behandeling verwijzen we graag naar de teksten in de PE of de externe links.

In dit artikel gaan we in op verschillende onderdelen die van belang zijn in de praktijk van de adviseur Inkomen.

We behandelen daarbij de volgende drie onderwerpen:

  1. De Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)
  2. Loondoorbetalingsverplichting en verzuimverzekering
  3. Het Re-integratieverslag (RIV)

RI&E

Inleiding

De RI&E gaat over gezond en veilig werken. Daarbij horen ook risico’s op besmettingen. Bij wijzigingen van omstandigheden (zoals aanpassingen door de coronamaatregelen) dient de RI&E aangepast te worden en (voor zover verplicht) opnieuw getoetst. Artikel 5 lid 4 van de Arbowet luidt: De risico-inventarisatie en -evaluatie wordt aangepast zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden of de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening daartoe aanleiding geven.

Als er aanpassingen worden doorgevoerd op werkplekken en in werkprocessen, heeft dit effect op de RI&E en het plan van aanpak. Mogelijk zijn bepaalde risico’s verminderd, bijvoorbeeld doordat er minder mensen op de werkplek zijn, of doordat bepaalde werkzaamheden minder vaak worden uitgevoerd. Maar het kan ook zijn dat er nieuwe risico’s zijn ontstaan als gevolg van de wijzigingen, bijvoorbeeld doordat medewerkers nu niet langer samen met een collega bepaalde werkzaamheden verrichten (dus alleen) of minder ruimte hebben om te werken.

De inspectie SZW handhaaft ook op risico’s door besmettingen (Arbowet, artikel 3 en 5), waaronder COVID-19.

Aangepaste wetgeving

In de RI&E moet Covid-19 expliciet als risico worden benoemd en moeten er maatregelen worden genomen om besmetting en verspreiding tegen te gaan. Als een corona-protocol voor de branche beschikbaar is dan is daar ongetwijfeld al veel bruikbare informatie uit te halen. Ook de SER heeft een (uitgebreide) handreiking geschreven waarin adviezen worden gegeven voor maatregelen in specifieke situaties. 

Nieuwe situaties

Als er sprake is van thuiswerken (of ander plaats-onafhankelijk werken), is daar specifieke aandacht in de RI&E voor nodig.

De werkgever moet zorgen voor een gezonde en veilige werkplek voor de werknemer en een werkplekinrichting die is aangepast aan de persoonlijke kenmerken van de werknemer. Dit geldt ook als de werknemer thuiswerkt.

Verschillende artikelen van het Arbobesluit zijn van toepassing. Denk hierbij aan fysieke belasting en beeldschermwerk (bij meer dan 2 uur beeldschermwerk per 24 uur). Dit betekent dat de werkplek moet zijn ingericht volgens ergonomische beginselen, tenzij dit redelijkerwijs niet kan worden gevergd.

De werkgever moet de nodige faciliteiten, zoals een bureau, toetsenbord of monitor ter beschikking stellen, tenzij de werknemer die al heeft. Dat betekent niet dat hij nieuwe meubels en dergelijke zou moeten kopen of vergoeden. De werkgever kan ook bureaustoelen van kantoor ter beschikking gesteld hebben. Ook dienen instructies gegeven te zijn over hoe een werkplek juist kan worden ingericht.

Toegang tot internet is meestal wel aanwezig. Als de werkgever verplicht tot thuiswerken, volstaat hij over het algemeen met een vergoeding van de kosten voor elektriciteit en internet, of biedt hij mobiel internet aan. Maar dit is geen verplichting op grond van de Arbowet.

Loondoorbetalingsverplichting en verzuimverzekering 

Inleiding

De Covid-19 maatregelen kunnen vragen oproepen over de loondoorbetalings­verplichting van de werkgever. Er zijn nieuwe situaties waarin de werknemer niet kon werken als gevolg van eigen ziekte of arbeidsongeschiktheid, maar ook door andere oorzaken. Aansluitend komen dan de vragen over de dekking van de verzuimverzekering. Een dekking die afhangt van de vraag of de werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft als gevolg van ziekte van de werknemer. In principe is er geen verschil met andere oorzaken van ziekteverzuim en/of het niet kunnen werken door andere vormen van overmacht. Wel kunnen er nieuwe situaties zijn ontstaan. Ook zal de rechter nieuwe afwegingen moeten maken om te bepalen wat in een bepaalde situatie redelijk is.

Bij ziekte van de werknemer geldt artikel 629 van boek 7 van het BW. De werkgever moet bij ongeschiktheid van de werknemer als gevolg van ziekte (dan wel zwangerschap of bevalling) de bedongen arbeid te verrichten het loon, geheel of gedeeltelijk en binnen bepaalde minimum- en maximumgrenzen, doorbetalen tot maximaal 104 weken. In een aantal gevallen geldt de Ziektewet (ZW) als vangnet. Ongeacht de oorzaak (Covid-19 of ‘íets anders’, waaronder ook nieuwe of toegenomen psychische klachten) is hier maar één criterium van belang: in hoeverre kan de werknemer zijn werkzaamheden medisch gezien nog uitvoeren? Voor zover dat niet mogelijk is heeft de werknemer, tenzij er sprake is van opzet bij de werknemer. recht op loondoorbetaling bij ziekte door de werkgever of recht op een ZW-uitkering. Bij loondoorbetaling wegens ziekte door de werkgever zal er ook ongewijzigd recht zijn op een uitkering van de afgesloten verzuimverzekering. Dat geldt dus ook voor ziekte na vaccinatie.

Kan de werknemer om een andere reden dan ziekte niet werken dan is in veel gevallen artikel 628 lid 1 van boek 7 van het BW van toepassing. Dit artikel verplicht de werkgever het loon te betalen, ook als de werknemer niet gewerkt heeft, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen. De vraag is dus welke oorzaken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komen, waarbij dus niet door de werkgever hoeft te worden doorbetaald. In ieder geval zal de verzuimverzekering niet uitkeren als de werkgever niet-verricht werk toch moet uitbetalen en er geen sprake is van ziekte van de werknemer.

Of de werknemer recht op loon houdt terwijl er niet gewerkt kan worden, anders dan door ziekte, zal uiteindelijk per geval door de rechter beoordeeld moeten worden. Daarbij zullen de omstandigheden van zowel de werkgever als de werknemer meegewogen moeten worden. Criterium blijft de vraag of het niet kunnen werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Belangrijke vraag is daarbij of de werkzaamheden ook thuis uitgevoerd hadden kunnen worden. 

Nieuwe situaties

Bij thuisquarantaine, terwijl er niet thuis gewerkt kan worden, kan de vraag gesteld worden of deze quarantaine verplicht was en noodzakelijk. En of de werknemer het niet had kunnen voorkomen. Bij quarantaine als gevolg van een willens en wetens toch doorgezette vakantie naar een land met code rood waarschuwt de overheid voor het risico dat de werkgever dan geen loon hoeft door te betalen. Dan is er sprake van verwijtbaarheid van de werknemer en is het ook redelijk dat de rekening hiervan bij de werknemer ligt. Een werknemer die in opdracht van zijn werkgever naar het buitenland reist en niet meer terug naar Nederland kan komen is weer in een heel andere situatie. Uiteindelijk beslist de rechter. Dat geldt bijvoorbeeld ook bij quarantaine als gevolg van een ernstig besmettelijke partner. Of bij iemand die alleen maar uit angst thuis blijft, terwijl dit niet als een psychische ziekte door de bedrijfsarts wordt beoordeeld.   

Jurisprudentie

Inmiddels is er een gerechtelijke uitspraak dat het toepassen van de regels bij arbeidsongeschiktheid in het geval van quarantaine, zonder dat de werknemer zelf ziek is, niet juist is. De werknemer, met een koortsige partner, was beschikbaar voor thuis werken. Zijn werkgever meldde hem echter ziek, bracht het loon terug naar 70% en betaalde twee wachtdagen geen enkel loon. De rechter oordeelt dat hier geen sprake is van ziekte, dat het risico dat er niet thuis gewerkt is voor rekening is van de werkgever en dat er dus volledig moet worden doorbetaald (zie externe links).

Re-integratieverslag (RIV)

Inleiding

De maatschappelijke gevolgen van de maatregelen in het kader van COVID-19 maken dat deze ook van invloed zijn op de wijze van beoordelen van de re-integratie-inspanningen van de werkgever in het kader van de Wet verbetering poortwachter (WVP). Daarom is op 18 mei 2020 Addendum versie 3 op de bestaande RIV-werkwijzer gepubliceerd– die op zijn beurt een uitwerking is van bestaande wet- en regelgeving. Dit addendum kan aangepast of aangevuld worden op grond van de ervaringen met de hiervoor genoemde maatregelen.

Als de werkgever zonder deugdelijke grond zijn poortwachtersverplichtingen niet is nagekomen, legt UWV een extra loondoorbetalingsverplichting (loonsanctie) op van maximaal 52 weken (art 25 lid 9 WIA). Uitgangspunt is dat de beoordeling van het re-integratieverslag (RIV) door UWV op een redelijke wijze plaatsvindt. Door de Covid-19-crisis kan het zijn dat de verplichtingen rond het RIV (art 25 WIA en onderliggende regelgeving), niet (volledig) uitgevoerd konden worden. Beoordeeld moet worden in hoeverre, ondanks de maatregelen, de verwachte procesgang gevolgd kon worden en/of er, gezien de omstandigheden in alle redelijkheid voldoende aan re-integratie is gedaan.

Uitgangspunt van de beoordeling is nog steeds de Werkwijzer Poortwachter. Bij de beoordeling van het re-integratieverslag zal er rekening moeten worden gehouden met de overheidsmaatregelen die zijn genomen in het kader van de Covid-19 situatie. Zo kan een functie bij de eigen werkgever, die aanvankelijk niet passend was, nu mogelijk wel passend zijn en andersom. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan gewijzigde situaties in verband met thuiswerken. De werkgever zal moeten beschrijven hoe de situatie in zijn bedrijf als gevolg van Covid-19 van invloed is (geweest) op het re-integratieproces. of bij herstel van tekortkomingen hierin.

Voorzover contacten en onderzoeken (door bijvoorbeeld de arbeidsdeskundige) fysiek niet mogelijk waren konden deze telefonisch worden ingezet/uitgevoerd en zo nodig in een later stadium worden aan-/ingevuld door daadwerkelijke fysieke acties.

De overheid heeft inmiddels de maatregelen regelmatig aangepast en er is nog geen definitief zicht op een einddatum. Bij beoordeling wordt daarom rekening gehouden met eventuele wijzigingen in de (on)mogelijkheden tot het uitvoeren van re-integratie-activiteiten. Uitgangspunt zijn de maatregelen die golden in de betreffende periode. De werkgever motiveert in het RIV (en in een eventueel bekortingsverzoek) waarom en gedurende welke periode de re-integratie is gestagneerd.

Het addendum is ook van toepassing op de beoordeling van de re-integratie-inspanningen in het kader van de Ziektewet o.g.v. art. 39a ZW (Verhaalsanctie).

Het addendum wil een handreiking geven in veel voorkomende situaties; vaak zal ook maatwerk noodzakelijk blijven. In deze PA vindt u een sterk vereenvoudigde en ingekorte versie van het addendum.

Ongewijzigd

In principe is het beleid omtrent het aanleveren van gegevens ongewijzigd, omdat informatie ook digitaal kan worden uitgewisseld (ook indien er bijvoorbeeld sprake is van een gedwongen bedrijfssluiting). Fysieke handtekeningen op documenten zijn niet nodig. De werknemer kan in de daarvoor bestemde documenten (in RIV of op de aanvraag) zijn visie op de re-integratie verwoorden. Als de termijn van 5 werkdagen om de gegevens compleet te maken door Covid-19 dreigt te worden overschreden is, als de voortgang dit toelaat, enige coulance bespreekbaar. Dit was voor Covid-19 ook al zo.

Als er meer informatie nodig is, maar de werkgever kan niet bereikt worden (bijvoorbeeld als gevolg van bedrijfssluiting of ziekte) mag van de werkgever worden verwacht dat administratieve handelingen gewoon worden uitgevoerd (zoals dat ook bij bedrijfssluitingen wegens vakantie het geval is).

Er zijn situaties in verband met Covid-19 waarin er van uitgegaan wordt dat de werkgever niet aannemelijk kan maken dat het hem niet te verwijten valt dat re-integratie niet geslaagd is (deugdelijke grond). En dus ongewijzigd dit zal moeten aantonen. Te denken valt aan onderzoek in spoor 1. Dit blijft altijd (eventueel in aangepaste vorm) mogelijk.

Nieuwe situaties

Er zijn nieuwe situaties in verband met Covid-19 waarin de werkgever aannemelijk kan maken dat het hem niet te verwijten valt dat re-integratie niet geslaagd is (deugdelijke grond). Te denken valt aan:

  • Verplichte bedrijfssluiting
  • Geen uitvoering kunnen geven aan (onderdelen van) een traject 2e spoor
  • Bepaalde werkzaamheden tijdelijk niet mogelijk

Deskundigenoordeel

Ook tijdens de Covid-19 periode kan er door werkgevers en werknemers een deskundigenoordeel worden aangevraagd. Dit zal door UWV zoveel mogelijk op stukken en op afstand worden uitgevoerd. Hiervoor kunnen creatieve oplossingen worden gezocht.

Het zal echter niet in alle gevallen mogelijk zijn (geweest) om tot een inhoudelijk oordeel te komen, bijvoorbeeld in verband met noodzakelijk fysiek spreekuur bij een verzekeringsarts. Mocht dit aan orde zijn, dan zal dit de werkgever bij een latere RIV-beoordeling niet kunnen worden verweten. Het ontslaat werkgever en werknemer echter niet van de verplichting om andere wegen te zoeken om re-integratie zoveel mogelijk voort te zetten.

Informatie

  • Inkomen
  • EQF 5
  • Dinsdag 29 juni 2021
Premium | FinsourceOne vaktechniek artikelen

Je eerste 2 Premium vaktechniek artikelen voor deze maand zijn op.

Meer premium artikelen lezen?
Word dan Member!

Bekijk de Memberships