Waarom compenseren bij pensioenachteruitgang logisch is?

Pensioenregelingen worden de komende jaren aangepast. Het pensioenakkoord schrijft dit voor. Veel werkgevers nemen al een voorschot op de komende wijzigingen of hebben de wens dat hun pensioenkosten worden beperkt.

Bij het veranderen van een pensioenafspraak is vaak aan de orde dat een deel van de werknemers in de nieuwe pensioenregeling een lager pensioen gaat opbouwen.  Omdat het niet redelijk is dat werknemers (uitgesteld) inkomen verliezen wordt vaak om schadeloosstelling/compensatie gevraagd. Werkgevers willen uiteraard niet teveel betalen. Het is onze ervaring dat zij lang niet altijd zelf met een compensatievoorstel komen. Lang niet altijd wordt om compensatie gevraagd en nog vaker wordt de pensioenregeling gewijzigd zonder compensatie of onvoldoende compensatie. Om een verandering van de pensioenregeling tot een succes te maken is vertrouwen in pensioen van groot belang. Dit kan alleen als werknemers ervan overtuigd zijn dat zij voldoende worden gecompenseerd en er dus niet op achteruitgaan.

Pensioenakkoord

In het pensioenakkoord, dat in 2022 moet ingaan, wordt dan ook aangegeven door de regering dat werknemers die er onevenredig op achteruitgaan moeten worden gecompenseerd en dat de compensatie adequaat moet zijn.

 

Maar wat is onevenredig? Is dit in een bedrag uit te drukken? Of in een percentage? 

 

€ 100 uitgeven voor een cadeau of dit bedrag verliezen uit je portemonnee is gewoon veel geld. Is € 100 pensioen (minder dan € 10 per maand) minder waard? Wist u trouwens dat € 100 levenslang pensioen een waarde (januari 2020) heeft van meer dan € 2.300?

 

Er zijn afspraken over pensioen gemaakt  tussen werknemer en werkgever en te doen gebruikelijk worden afspraken nagekomen. Insteek is wat ons betreft volledige compensatie als er sprake is van inkomensachteruitgang.

 

Wij gaan er vanuit dat de wetgever en werkgevers goed rekening zullen houden met het feit dat veel werknemers al vinden dat zij pensioen hebben ingeleverd en succes op tevredenheid zal vertrouwen in de nieuwe pensioenregeling moeten inhouden.

Wettelijke gronden

Veel (pensioenadviseurs van) werkgevers gaan er vanuit dat er helemaal geen (wettelijke) plicht is om te compenseren als het pensioen lager wordt dan hetgeen is afgesproken.

 

Hier zijn een aantal argumenten tegenin te brengen:

 

  • Het pensioen is afgesproken tussen werkgever en werknemer en hiermee eigendom van de werknemer (2000,JAR 2003/128). Als een werkgever het voorstel doet om de arbeidsvoorwaarde te veranderen moet om instemming worden gevraagd aan (de ondernemingsraad indien aanwezig en) de medewerker. Deze mag het voorstel ook afwijzen (of akkoord gaan mits bijvoorbeeld sprake is van volledige compensatie van de achteruitgang). De werknemer kan afdwingen van een afspraak vorderen op basis van vele uitspraken (zie externe bronnen)
    • Er ontstaat geen andere situatie omdat de pensioenregeling moet worden veranderd omdat de wetgeving rondom pensioenen veranderd. Weliswaar “moet” de pensioenregeling worden veranderd, maar dit ontslaat de werkgever niet om instemming aan de (vertegenwoordiging van) werknemers te vragen die om compensatie voor achteruitgang kan (kunnen) vragen
  • Jurisprudentie leert ons ook dat rechters het zeer redelijk en billijk vinden dat werknemers er niet op achteruit gaan. Hiervoor halen wij uitspraken zoals (Frans Maas 200, JAR 2003/1280)  aan. Er is sprake van een verworven recht

Mogelijkheden voor werkgevers om (met beperkte compensatie) pensioenregeling te veranderen

Werkgevers betalen liever niet teveel en dus verwachten wij nogal wat voorstellen “die onderhandelbaar” zijn. De werkgever doet immers een voorstel en hiermee hoeft niet zondermeer akkoord te worden gegaan.

 

Mogelijkheden om de pensioenverandering door te voeren:

 

  • Instemming vragen aan Ondernemingsraad en medewerkers
  • Eenzijdige wijziging

In beide gevallen is het van belang dat de ondernemingsraad doorvraagt. Heeft de werkgever het recht om eenzijdig te wijzigen en sluiten de argumenten voor de voorgenomen wijziging aan bij de jurisprudentie? Wij denken dan bijvoorbeeld aan en die de afgelopen periode voor de rechter is gekomen en waarbij de rechter oordeelde dat de aangevoerde argumenten onvoldoende waren en onvoldoende rekening werd gehouden met de belangen van de medewerkers.

 

Op grond van artikel 7:611 juncto 6:248 BW geldt de dubbele redelijkheidstrap:

 

  • Is de reden die de werkgever heeft voor wijziging redelijk vervolgens is het voorstel van de werkgever redelijk en dan als laatste
  • Verzet de redelijkheid en billijkheid zich ertegen dat de werknemer het gewijzigde voorstel moet accepteren

Wordt gekozen voor eenzijdige wijziging op grond van een speciale clausule, dan heeft de Hoge Raad in november 2019 en op 17 januari jl. nog maar weer eens bevestigd dat rekening moet worden gehouden met de belangen van de werknemers.


Het is niet erg redelijk dat een werknemer inkomen moet inleveren.

 

Instemming vragen aan werknemers(vertegenwoordigingen) luistert qua communicatie nauw.

 

  • De werknemers (vertegenwoordiging) moeten volledige informatie ontvangen
  • Deze moet duidelijk en ondubbelzinnig zijn
  • De werknemer moet hebben ingestemd met de verandering

Bij het verkrijgen van volledige informatie zullen de werknemers (en de ondernemingsraad als eerste) inzicht moeten hebben in de ontwikkeling van het huidige pensioen en het verwachte pensioen na de voorgestelde verandering. De aannames zoals inflatie en verwachte rendementen moeten prudent zijn. De Nederlandse Bank geeft hiervoor parameters. Indien uit de geleverde berekeningen blijkt dat er werknemers zijn die erop achteruit gaan kan het onderhandelingsresultaat zijn dat de ondernemingsraad of de werknemer instemt met de pensioenverandering mits er volledige compensatie tegenover staat.

Wie gaat de compensatie betalen?

Is het redelijk dat de werkgever de volledige kosten voor de compensatie voor zijn rekening neemt? De pensioenkosten worden immers hoog en de wetgever stelt immers in 2022 de pensioenverandering als verplichting voor.

 

Voor werkgevers is volledige compensatie voor het grootste deel een kwestie van verschuiven van de kosten. De hoogte van de compensatie is er immers op gebaseerd dat de werknemer er qua pensioen niet op achteruit gaat op de afgesproken pensioendatum.