Premium | FinSourceOne vaktechniek artikelen

Wijzigingen Wft Inkomen 2017

Op 1 januari 2017 zijn enkele wetten aangepast, die van invloed zijn op het geven van een passend financieel advies. In dit bericht geven we, met betrekking tot de module Inkomen, daarvan een beknopt overzicht.

Zie voor enkele algemene wijzigingen per 1 januari 2017 het WftNU-bericht 'Wijzigingen Wft Basis per 1 januari 2017’ (zie Externe bronnen).

Ondernemers: veranderingen in 2017 en later 

Wet tegemoetkomingen loondomein: Lage-inkomensvoordeel (LIV) voor werkgevers
Per 1 januari 2017 is de nieuwe Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) in werking getreden. Deze wet bestaat uit twee tegemoetkomingen voor werkgevers. Deze hebben tot doel om werknemers, met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, aan werk te helpen. De twee tegemoetkomingen zijn:

  • Per 1 januari 2017 het Lage-inkomensvoordeel (LIV).
    • Een jaarlijks eenmalige tegemoetkoming in de loonkosten, waardoor de loonkosten voor werknemers die tussen 100-125% van het minimumloon (van een 23-jarige) verdienen, laag bliiven.
    • Aanvraag is niet nodig, de tegemoetkoming over 2017 wordt in 2018 automatisch, o.b.v. de ingediende werknemersloonstaten, door de Belastingdienst uitgekeerd.
    • Per 1 januari 2018 het Loonkostenvoordeel (LKV).
      • Een tegemoetkoming voor werkgevers die oudere werknemers en werknemers met een beperking door ziekte of handicap in dienst nemen.

 Voorwaarde om in aanmerking te komen voor de LIV-tegemoetkoming zijn:

  • de werknemer (mag jonger zijn dan 23 jaar) werkt 40 uur per week.
  • de werknemer werkt dat jaar minstens 1.248 uur bij dezelfde werkgever.
  • de werknemer verdient 100-125% van het minimumloon (van een 23-jarige).

 De hoogte van de jaarlijkse LIV-tegemoetkoming wordt bepaald door het inkomen dat de werknemer verdient:

  • maximaal € 2000: 100-110 % van het minimumloon.
  • maximaal € 1000: 110-125% van het minimumloon.

No-riskpolis onbepaalde tijd geldig 
Werkgevers die een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst nemen, kunnen van de gemeente een no-risk polis krijgen. Met een no-risk polis hoeft de werkgever bij ziekte van de werknemer het loon niet door te betalen. Hierdoor loopt de werkgever minder financieel risico als hij een arbeidsgehandicapte in dienst neemt. De no-riskpolis is sinds 1 januari 2017 voor onbepaalde tijd geldig. Dit was eerst 5 jaar.

Zie verder ook het bericht van 29 november 2016 over de stimulering om werknemers met een arbeidsbeperking aan te nemen (externe links). 

Werk en inkomen: veranderingen in 2017

Wet Verbetering Hybride markt WGA
Per 1 januari 2017 is de Wet Verbreding Hybride Markt WGA van kracht geworden. Met deze wet wordt de wijze van premiestelling voor Eigen Risicodragers WGA, die terugtreden naar het Publiek Bestel (UWV), aangepast. Tevens regelt de wet een aanpassing van de wijze waarop staartlasten worden gefinancierd.

Bedrijven die kiezen voor het Eigen Risicodragerschap WGA en naar private verzekeraars overstappen, hoeven eventuele staartlasten (bestaande WGA-lasten, ontstaan in het publieke bestel) niet zelf meer te financieren. Bij terugkeer naar het Publiek Bestel worden, bij het vaststellen van de premie óók de WGA-lasten uit het private bestel (de verzekeraar) meegenomen. Daardoor is er geen korte-termijnvoordeel bij teruggang naar het UWV.   

De wetgever beoogt met deze wetswijziging dat het premievoordeel, dat door het verschil in financieringswijze tussen het publieke en private bestel kan worden behaald, niet langer centraal staat. Bedrijven zullen zo juist veel meer aandacht besteden aan de wijze waarop effectieve schadelastbeheersing kan worden vormgegeven en uitgevoerd.  

Maximum financiële vergoeding (transitievergoeding) bij ontslag omhoog
Per 1 januari 2017 is de transitievergoeding verhoogd naar maximaal € 77.000 bruto (2016: € 76.000 bruto). 

Bij ontslag is door invoering van de WWZ vastgesteld op welke ontslagvergoeding een ontslagen werknemer recht heeft. Dit heet sindsdien een transitievergoeding. Werknemers die minimaal 2 jaar in dienst zijn geweest hebben recht op een transitievergoeding (dus ook werknemers met tijdelijke contracten die dan aflopen).

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de ontslagen werknemer. Voor de eerste 10 jaar van het arbeidsverleden geldt dat de transitievergoeding wordt bepaald door 1/6 van het maandsalaris per volle periodes van 6 gewerkte maanden. 

Voorbeeld
Jan heeft 2 jaar en 4 maanden gewerkt. De transitievergoeding wordt  gebaseerd op 4 periodes van 6 maanden= 4 x 1/6 x maandsalaris. De 5 maanden uit de onvolledige periode tellen niet mee.

Voor de dienstjaren vanaf het 11e jaar geldt de factor 1/4 van het maandsalaris per volle periode van 6 gewerkte maanden.

Voor werknemers, werkzaam in een bedrijf met meer dan 25 werknemers, die bij hun ontslag 50 jaar of ouder  zijn én minimaal 10 jaar in dienst zijn, geldt de regeling “Transitievergoeding voor vijftigplussers”. Vanaf het 50e levensjaar geldt voor hen de factor 1/2 van het maandsalaris per volle periode van 6 gewerkte maanden. 

Als, op basis van het arbeidsverleden, de berekening van de transitievergoeding uitkomt op het maximale bedrag van € 77.000 en het laatstverdiende bruto jaarsalaris blijkt hoger te zijn, dan is het toegestaan om als transitievergoeding dat hogere bruto jaarsalaris uit te keren. 

Maatregelen tegen schijnconstructie
Op 1 januari 2017 is, zoals geregeld in de Wet Aanpak Schijnconstructies, het verbod op inhoudingen op het minimumloon in werking getreden. Verrekeningen en inhoudingen op loon waardoor het bedrag beneden het minimumloon uitkomt, zijn niet meer toegestaan. Op dit verbod gelden wel uitzonderingen:

  • Inhoudingen op kosten voor huisvesting en zorgverzekering. Alleen mogelijk als de werknemer hiervoor een schriftelijke volmacht verleent aan de werkgever.
  • Voor inhoudingen kosten voor huisvesting geldt voorts:
    • Een maximum van 25% van het minimumloon.
    • De huisvesting moet voldoen aan bepaalde vastgestelde kwaliteitsnormen.
    • Inhouding van zorgverzekeringskosten
      • De werknemer moet een kopie van de zorgpolis overleggen.
      • Er geldt een maximum van de geschatte gemiddelde premie. 

Voor werknemers  met een arbeidsbeperking gelden daarnaast de extra uitzonderingen:

  • inhoudingen voor nutsvoorzieningen, rioolheffing en waterschapsbelasting.
    • Hierbij geldt geen maximum bedrag of percentage omdat hiermee wordt bereikt dat de belangrijkste vaste lasten voor deze werknemers worden betaald.
    • Alleen mogelijk als de werknemer hiervoor een schriftelijke volmacht verleent aan de werkgever.

Door deze extra uitzonderingen kan worden voorkomen dat deze werknemers bijvoorbeeld schulden krijgen en uiteindelijk in de schuldhulpverlening of schuldsanering komen.

Premium | FinsourceOne vaktechniek artikelen

Je eerste 2 Premium vaktechniek artikelen voor deze maand zijn op.

Meer premium artikelen lezen?
Word dan Member!

Bekijk de Memberships